¿Te has enfrentado alguna vez al desafío de diseñar estrategias de bienestar adecuadas para los colaboradores de tu organización, según la etapa del ciclo laboral en el que se encuentran?
Los estrategas organizacionales tienen en sus manos una de las responsabilidades de crecimiento y sostenibilidad en materia humana más importantes de la empresa. Lograr el engagement con los colaboradores puede convertirse en una tarea dispendiosa más aún cuando no se reconoce la etapa de desarrollo profesional en la que se encuentra el colaborador y de la cual se desprenden sus necesidades de proyección, expectativas, pertenencia y desarrollo tanto personal como profesional.
Por lo anterior, queremos compartir con todos los directores, líderes y/o coordinadores de talento humano, las particularidades de especial relevancia en cada una de las etapas del ciclo de vida del colaborador, con el propósito de suministrar insights que pueden ser de valor para fomentar el bienestar organizacional y que permitirán hacer match con las necesidades de tus colaboradores.
El ciclo de vida del colaborador
Al hablar de ciclo de vida normalmente podríamos entender un proceso que tiene un inicio, un desarrollo y un fin que suele repetirse y dar comienzo a uno nuevo. Al enfrentar este concepto con nuestras vivencias cotidianas nos permitimos considerar la constante de un proceso.
Así, cuando hablamos de ciclo de vida, hablamos de nacer, crecer y en ese crecimiento aprender, ganar experiencias, desarrollar nuevas habilidades, para luego aventurarse a crear nuevos proyectos, fortalecerlos y morir. Esto mismo también podríamos asociarlo a eventos no tan extensos, por ejemplo, al entrar en un nuevo trabajo: nace en nosotros una iniciativa, crecemos, avanzamos, tenemos oportunidades nuevas y vuelve a nacer una nueva iniciativa.
En el entorno laboral también hay algunas etapas que destacan cuando nos referimos al ciclo de vida del colaborador. Sin duda alguna, todos nosotros hemos tenido muchas y grandes experiencias en las que hemos comenzado, progresado y finalizado, o en muchas otras nos hemos transformado en algo incluso mejor.
Se habla de ciclo, aunque teniendo en cuenta nuestro crecimiento personal y profesional, podríamos llamarlo mejor espiral, pues, aunque sea un nuevo comienzo, no somos los mismos que al empezar. Generalmente las etapas que podríamos incluir son la atracción, el Onboarding o incorporación, el crecimiento o desarrollo, la retención y finalmente, el Offboarding o desvinculación.
Con nuestro símil anterior, la última etapa no necesariamente es el fin de las relaciones sino una transformación de las responsabilidades con un nuevo compromiso.
Como líderes de nuestros equipos debemos aprovechar al máximo este conocimiento, es por ello por lo que te presentamos a continuación algunas ideas para tener en cuenta. Se trata de algunas potenciales sugerencias para la mejora de nuestro entorno de trabajo, recordando que somos parte de la vida de nuestros colaboradores y ellos de las nuestras, hacemos equipo y somos felices juntos logrando las metas que tenemos por delante.
Las Etapas
1. La etapa de la atracción
Esta etapa consiste en el momento inicial en que el candidato a nuestra vacante tiene intenciones reales de formar parte de la empresa. Nuestro objetivo como equipo de trabajo es brindar todo lo que somos, aquello en lo que marcamos diferencia, nuestros objetivos e ideales y aquellas características que generan una cultura particular e identitaria.
Es oportuno dar a conocer con autenticidad estas y todas aquellas características que muestren cómo es nuestro entorno de trabajo. Si logramos convencer con franqueza a nuestro candidato, lograremos un primer paso hacia la fidelización de un colaborador, un aliado para nuestras metas comunes.
2. La etapa de la incorporación
Cuando logramos encontrar nuestro candidato y ya forma parte de nuestro equipo, es el momento de inicio de la segunda etapa. Esta está permeada generalmente de un contraste entre la motivación y la angustia, ambas generadas por el desafío de encontrar nuevos procesos y objetivos.
Para aliviar estas cargas e incrementar su confianza, una calurosa bienvenida de parte de su líder es la mejor solución. Algunos estudios indican que esta bienvenida es proporcional a cómo se van a desenvolver en adelante.
3. La etapa de desarrollo
Esta etapa es una de las más provechosas para todo el equipo. El colaborador se siente con la confianza suficiente para asumir los retos y cumplirlos a cabalidad, es por ello que encontramos una oportunidad para potenciar su creatividad e incentivar su motivación por medio de actualizaciones en el conocimiento de su área.
Esto se puede lograr de muchísimas formas, algunas de las más trabajadas son la capacitación por medio de pares ya que en nuestros propios equipos hay expertos en temas que pueden ser enseñados y cultivados, al tiempo que reconocemos y valoramos sus logros. Además están siempre a la orden del día estudios con un carácter más estricto, desde charlas y seminarios, hasta diplomados o maestrías.
4. La etapa de la retención
Esta es una fase crítica en el ciclo de vida laboral, dado que, la renuncia de un colaborador puede significar en costo el 33% del salario total de un trabajador para la organización, incluyendo beneficios, además de representar una importante pérdida en cuanto a retención de conocimiento y tiempos de aprendizaje.
Por lo anterior, un buen proceso de selección y las mejores prácticas al interior de nuestra organización en materia de atracción de talentos nos permitirá conectar con personas idóneas que puedan sentirse identificadas con la filosofía y cultura de la empresa.
Por ello te sugerimos promover una comunicación abierta y fluida, escuchar con atención a sus necesidades para que puedas afrontar oportunamente cualquier situación, entregar feedback constante y monitorear los niveles de satisfacción de tus colaboradores.
5. La etapa de la desvinculación
Este punto es nuestro cierre, el colaborador ha determinado su decisión y también es el momento de volver atrás y evaluar el proceso en su totalidad, todo con el fin de mejorar nuestras acciones de acuerdo con la sucesión de eventos. Esta exploración sobre la toma de decisiones y el rastreo de nuestros pasos nos dará valiosos aprendizajes para remediar posibles errores en la ejecución y tratamiento de los contratiempos.
Aquí, es oportuno continuar con la escucha, saber las opiniones honestas con respecto al funcionamiento de los equipos del colaborador que se despide puede llegar a ser ocasión de mejora. Además, esta evaluación nos dará un diagnóstico que ofrecerá luces para contrastar con lo que vemos en nuestro entorno de trabajo. Recuerda que todo es una oportunidad de avance.
En definitiva, el ciclo o espiral de vida en el trabajo debe tener el propósito y estar fundamentado en el proyecto de felicidad. Cuando esto está claro, es más fácil despejar las dudas y volver la mirada hacia aquello que tiene mayor prioridad en nuestras vidas. Todas las etapas que mencionamos deben ser un espacio para que ofrezcamos a nuestros colaboradores ocasiones de ser felices, de encontrar su motivación encaminada a esta, de promover la significatividad en lo que hacemos a diario y proyección hacia apasionados desafíos que fructifiquen su entorno. Si son felices, entonces será nuestro mayor beneficio.
¿Qué opinas de estas sugerencias y del ciclo de vida del trabajo? Déjanos saber tu experiencia en los comentarios 💜
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